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“我們創新工程體系建設的精髓還是滿足人，人盡其才，不同人的夢想在這里可以盡情實現。”董明珠手捧格力因“基于掌握核心科技的自主創新工程體系建設”獲得的國家科學技術進步獎證書，笑著說。
從心理學角度講，格力的自主創新工程體系已直抵人的需求最高層次——自我實現。資料顯示，人的幸福感40%來自于自我實現。這就不難理解，格力為何員工流失率遠低于同行企業，而創造性成果又高出同行數倍。
激發員工競相展示自我：文化認同是基礎制度建設是保障
“格力的內部人才基本上都是自己培養為主，包括一線工人，內部基層管理人員，專業管理人員和研發人員。一線工人主要是技校招聘為主，研發的人員以高校招聘為主，基層管理人員，主要從一線工人提拔。”格力培訓部相關領導表示。格力的這種自主人才培養體系使得格力人的文化認同感非常強，很容易將相同的價值觀滲透到每個人思想里，比如格力倡導的奉獻精神。“員工要首先看自己做了哪些價值和貢獻，而公司的責任則是替員工想發展和待遇問題。相互負責而不是利益交換，不是簡單的公司給我多少錢，我干多少事情。”
員工如何展示自己？“我們科室的主管從來就是競爭上崗，不分學歷、不分年限、不分性別，給年輕人提供的機會非常多。一年一評、一聘，一年之后干的好再繼續，再繼續時也是全部門的人都有機會參與競選，干得不好，就讓給別人，所以不會存在對誰不公平，一切以能力為導向。”格力人力資源部給出了答案。
在格力，吃穿住用行，公司都會為員工充分考慮到，比如為員工提供電器家具齊全的“一人一居室”，結婚還有過渡房；比如不管住在珠海哪里，班車都接到家門口；比如公司餐廳價格便宜，而飯菜每天換著花樣上……
事實上，在采訪期間發現，格力除了在滿足員工基本需求方面下足功夫外，更是十分善用制度保障每個員工自我實現的外部條件：格力擁有公司級、部門級和科室級三級培訓制度，培訓部調查員工培訓需求后，結合市場需要制定全年培訓計劃，以2014年為例，格力培訓計劃就達100多項，覆蓋公司需求量最大、關乎公司核心戰略發展的人才培訓和培養的需要。
為了保證培訓落地，培訓部于2013年已從人力資源部分離，成為單獨部門運行；格力實施覆蓋全員合理化建議系統，不管是技術人員、一線員工，還是管理人員，都是敞開的。哪怕一個很小的建議，這個系統找都會對接到對應單位，對方要給出負責人的鑒定，提建議人獲得獎勵；格力的導師制度更是讓員工能夠快速發揮潛能，減少自我摸索的浪費，這些導師包括公司的中干、分管領導和科技專家，這些人的經驗積累的分享讓每個員工都從中受益。
心無旁騖挖潛能 人人創新點燃自我實現的幸福感
“我一直在致力于打造一個創新體系，這樣的體系體現在我們的創新文化意識上。格力電器最大的文化，就是讓人人都被別人尊重。他不是說我為了掙錢來干活，他覺得我到這兒來是創事業的，這里可以把他們的智慧發揮出來，讓員工感覺這里真的是他家。全員要有創新的思想，全員要有創新的行為，全員要有創新的沖動。”董明珠表示。
當格力在文化氛圍和制度建設上都已為員工做好了基礎鋪墊，格力人對自我實現的追求便成了水到渠成之事，此時，連普通的一線工人都想著如何進行創新、改進工藝。
“我們制造業創造一些新的工具、新的產品，讓我們生活變得更美好，我們給別人生活帶來了改變，別人尊重你、擁護你，買你的產品，就給你創造了利潤空間。所以我覺得企業不是以盈利為目的，而是應該以創造為目的。”董明珠的這個觀點被格力人追捧，而“格力人人創造”的實際情況也切實展現了人類自我實現所激發的潛能。
“那一瞬間，真是熱淚盈眶，和同事拼搏的日日夜夜浮現在腦海里。那一刻，覺得一切付出都是值得的。”2013年12月，趙志剛團隊參與的光伏直驅變頻離心機榮獲“國際領先”的認定，從此，格力開啟了“不用電費”的節能時代。
“我還需要不斷追趕，不斷超越。技術創新沒有終點，必須不斷攀登。格力視員工為戰略資源，通過一系列晉升、激勵機制，為員工搭建事業發展的平臺，提供廣闊的發展空間。正因如此，我覺得自己的每一分付出都值得。”打破叉車開酒瓶吉尼斯世界紀錄的格力一線員工曹祥云表示，格力激發了他對人生價值的追求。
“格力人幸福感很高，大量的高校畢業生在格力電器逐步成長起來，在自己的青春歲月盡情揮舞，實現自己的價值。有創造的文化、有支撐的條件、有獎勵的機制，你只管去闖，怎么能不幸福?”格力培訓部相關領導說。
